THE VALUE OF EMPLOYEES - LÀM THẾ NÀO ĐỂ GIA TĂNG HUMAN CAPITAL CHO DOANH NGHIỆP BẠN

Đăng vào ngày 12/10/2017 bởi Admin

Sự cải tiến, những mối quan hệ khách hàng, sự xuất sắc trong các hoạt động. Tất cả những điều này đều có ý nghĩa đối với hiệu quả hoạt động cao của một tổ chức. Nhưng không ai nhận ra và duy trì nguồn vốn nhân lực của mình. Nếu bạn muốn tạo ra một tổ chức thành công cao thì bạn sẽ không có sự lựa chọn là hiểu và quản lý nguồn nhân lực của mình. Vậy làm thế nào để đánh giá và gia tăng giá trị của nhân viên trong khi vẫn khiến họ gắn bó và vui vẻ.

Khám phá quá trình như sau: 

1. TẠI SAO HUMAN CAPITAL LÀ TÀI SẢN QUÝ GIÁ NHẤT?

Khi các sản phẩm, dịch vụ, và tri thức đều trở thành hàng hóa, không có rào cản nào để bùng nổ sự cạnh tranh. Sự khác biệt có ý nghĩa này trở nên khó khăn hơn và khó đạt được trong khi thị trường phát triển quá nhanh khiến bạn khó có thể bắt kịp với sự thay đổi đó. Tại thời điểm này, nhiều tổ chức đã nổ lực hết sức để xây dựng thương hiệu, nuôi hi vọng sẽ trở nên nổi bật trong thị trường quá tải này. Tuy nhiên nguồn tạo ra sự khác biệt nhất cho một công ty là hoạt động giữ người. Nếu mọi người trong công ty thực sự tin tưởng vào những gì họ đang làm, thì kinh nghiệm khách hàng có được với doanh nghiệp của bạn sẽ mang giá trị hơn 100 lần việc tư vấn thương hiệu. Các nhà quản lý ngày nay là thế hệ đầu tiên đối mặt với thách thức của sự khác biệt thông qua quá trình lãnh đạo - những nhà lãnh đạo hàng đầu là những người có khả năng dẫn dắt và phát triển khả năng lãnh đạo của người khác.

2. KHÔNG ĐƠN THUẦN LÀ CHỊU CHI CHO NGƯỜI TÀI GIỎI HƠN LÀ ĐƯỢC

Người tài năng mà bạn muốn tìm để làm việc cho tổ chức không chỉ bị thu hút bởi tiền. Những người tìm việc vẫn bị hấp dẫn bởi một khoản đền bù kha khá nhưng vẫn muốn làm việc để có những kinh nghiệm mà họ thích, số khác thì là vì có niềm đam mê, và họ muốn có được cảm giác kiểm soát mọi việc.

Khảo sát của Deloitte về lực lượng lao động thế kỷ 21 cho thấy rằng Millennials tạo thành một tỷ lệ ngày càng tăng của công nhân trên thế giới. Đến năm 2025, 75% lực lượng lao động sẽ là Millennials. Đồng thời, Baby Boomers dần nghỉ hưu, vì vậy mà các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ cần phải tìm ra những cách hiệu quả để quản lý một lực lượng lao động ngày càng đa dạng về độ tuổi.
Bỏ qua những tuyên bố và phóng đại rập khuôn về những gì mà Millenials và Boomers muốn từ cuộc sống, báo cáo của Deloitte chỉ ra rằng chỉ sự nghiệp không là không đủ - những nhân viên này sẽ tìm kiếm những công việc mới nếu họ không cảm thấy có mục đích và muốn gắn bó trong công việc.

Tất cả những điều này có nghĩa rằng các nhà quản lý phải chuẩn bị sự thay đổi mang tính thử nghiệm. Nếu tất cả các chiến lược tuyển dụng, lãnh đạo và giữ người cũ không hấp dẫn nhân viên, thì điều gì sẽ diễn ra? Millenials, được nhắc đến mạng xã hội phát triển hàng đầu và công nghệ di động, muốn cung cấp và nhận phản hồi thường xuyên. Số lượng nhân viên ngày càng tăng (ở mọi lứa tuổi) muốn có sự sắp xếp công việc mang tính linh động hơn, chính xác hơn.

Bất kì công ty nào thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên của họ mong muốn thì sẽ sớm mất đi hầu hết giá trị nguồn vốn con người để cạnh tranh khôn ngoan hơn. Sự lựa chọn rất đơn giản: thích ứng với lực lượng lao động mới hay đối mặt với sự sụt giảm trầm trọng trong hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên - kèm theo là sự gia tăng doanh thu của nhân viên.
Cả Deloitte và cuộc khảo sát của Giám đốc điều hành Hội đồng Quản trị này đều báo cáo rằng các công ty mong muốn những kết quả này nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn vốn nhân lực

- Cải thiện phát triển khả năng lãnh đạo.
- Gia tăng sự gắn bó của nhân viên
- Giữ nhân tài cốt yếu
- Đào tạo và phát triển nhân viên
- Thu hút nhân tài

Điều tất yếu rằng nói dễ hơn làm. Cùng đi vào chi tiết để biết làm thế nào đạt được những kết quả cho tổ chức.

3. LÀM THẾ NÀO ĐỂ THU HÚT HUMAN CAPITAL

Xây dựng một chiến lược động viên nhân viên hiệu quả.

Công cuộc cải tiến phát triển nhân viên diễn ra trong 3 phương diện. Phương diện đầu tiên là sự thỏa mãn nhân viên, được đo lường theo dạng khảo sát phỏng vấn nhân viên. Thứ 2 là mức độ gắn bó của nhân viên, ở phương diện này thì nhân viên được truyền cảm hứng, nguồn động lực để làm ra lợi nhuận tốt nhất cho công ty. Phương diện thứ 3 là động viên nhân viên.

Sự khác nhau giữa sự gắn bó và động viên nhân viên trong phương diện thứ 3 này rằng nhân viên không chỉ có tinh thần nhiệt huyết mà còn tập trung vào sự nhanh nhẹn và thích ứng để nắm bắt những cơ hội và thách thức. Họ xử lý các sự kiện bằng tay trong thực tế có khả năng thay vì đưa họ một chuỗi thời gian và các hành động của họ được sắp xếp theo mục tiêu doanh nghiệp
Tiếp cận với phương diện thứ 3 này thì sự phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong sự tồn tại lâu dài của công ty. Để động viên nhân viên thì thì các nhà lãnh đạo phải có mục tiêu cao và sẵn sàng thử nghiệm những giáo điều mang tính thách thức, thích nghi với sự thay đổi và khám phá những ý tưởng mới.

4. HƯỚNG ĐẾN LỢI THẾ LÃNH ĐẠO

Không phải tất cả các doanh nghiệp đều có mức trưởng thành một cách tương đồng trong đội ngũ lãnh đạo. Việc khả năng lãnh đạo chưa đủ chín đi từ việc áp dụng các chiến thuật mà không phân tích yếu tố tác động của những phản hồi nhằm phản hồi cho các nhà quản lý đảm nhận trách nhiệm nhiều hơn trong việc. Khi lãnh đạo trưởng thành hơn nữa, nó đạt tới một mức độ sâu sắc với khả năng sắp xếp năng lực và nhóm làm việc với các mục tiêu kinh doanh.

Cuối cùng nhà lãnh đạo trưởng thành hoạt động từ góc độ tiên đoán, sử dụng sự quản lý định lượng và thay đổi liên tục để trao quyền cho nhân viên và tích hợp năng lực.

Để đạt được sự trưởng thành, bạn có thể thay đổi một hoặc nhiều yếu tố sau đây trong phương pháp lãnh đạo của mình:

- Chiến lược quản lý nguồn vốn nhân lực
- Tiến trình làm việc
- Năng lực và sự thay đổi tổ chức
- Công nghệ quản lý phản hồi từ nhân viên.

Để phát triển và duy trì nguồn nhân lực của bạn, bạn cần phải điều chỉnh từng yếu tố này theo hướng lãnh đạo dựa vào sự tiên đoán theo thứ tự đúng.

5. KHỞI ĐẦU NHƯ THẾ NÀO?

Bước đầu tiên là định vị được vị trí hiện tại của mình.

Thu thập dữ liệu về giai đoạn hiện tại của bạn về phát triển nhân viên và sự trưởng thành của lãnh đạo. Nhân viên của bạn có hài lòng, có gắn bó hay được động viên hay không? Đối với mỗi yếu tố trên trong cách tiếp cận của bạn đối với lãnh đạo, giai đoạn trưởng thành nào bạn đã đạt được: chiến thuật, phản hồi, insight hay tầm nhìn xa?

Không thể diễn tả hết được tầm quan trọng của việc thực hiện các kiểu tự phân tích như thế này trước khi bạn cố gắng nâng cao năng lực lãnh đạo của công ty để có được lợi thế cạnh tranh. Nếu không có sự tự đánh giá bạn sẽ không thể xác định được yếu tố nào trong cách tiếp cận của mình có thể được thay đổi để mang lại hiệu quả tốt nhất.

Ví dụ điển hình như việc chi tiền cho công nghệ cao trong các giải pháp phản hồi và sự gắn kết với nhân viên sẽ không nhất thiết giúp cải thiện sự phát triển của nhân viên hay nghe thấy tiếng nói của họ nếu bạn chưa có tiến trình thiết yếu. Hoặc sử dụng một phép so sánh đơn giản rằng nếu bạn là một nhà văn rất tệ thì việc mua phần mềm xử lý văn bản hiện đại nhất cũng không thể cải thiện một cách kì diệu khả năng ngôn từ của bạn được.

Nguồn: Nội dung được dịch từ bài viết The value of employees từ Blog HR 

Bài viết liên quan

  • Góc nhìn TOP xu hướng nhân sự ở Việt Nam năm 2018

    Đăng vào ngày 24/03/2018 bởi Admin
    Góc nhìn những xu hướng nhân sự ở Việt Nam 2018 theo chia sẻ của Josh Millet trên Forbes về xu hướng nhân sự thế giới năm 2018 được chia thành 5 nhóm, tuy nhiên theo góc nhìn của HCVN những xu hướng ở Việt Nam sẽ có những xu hướng khác so với thế giới. Bài viết chia sẻ góc nhìn của tác giả Human Capital VN
    Click để xem chi tiết
  • Chia sẻ: Động cơ của việc tìm kiếm Co Founder trong Khởi nghiệp là gì?

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Mọi người có xu hướng khởi nghiệp khi còn trẻ, mà người trẻ thì dễ mắc lỗi. Phạm lỗi là điều không thể tránh khỏi ở con người và điều này xảy ra nhiều hơn ở những người trẻ. Tuổi trẻ thường không được vững vàng nên dễ tìm đến con đường hợp tác với người khác; họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn với nhiều cộng sự bên cạnh.
    Click để xem chi tiết
  • Những sai lầm khi triển khai ERP ở các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Theo sự phát triển của công nghệ, cho phép các doanh nghiệp tiếp cận với những nền tảng công nghệ mới với chi phí rẻ hơn rất nhiều. Trong vài năm qua việc sử dụng ERP cho hoạt động của doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn với rất nhiều sản phẩm để có thể lựa chọn và với một chi phí hợp lý hợn nhiều cho nhu cầu của từng doanh nghiệp. Gần đây khi nhiều doanh nghiệp triển khai các hệ thống công nghệ thành công như trường hợp của thegioididong lại càng là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp khác bắt đầu triển khai ERP vào doanh nghiệp.
    Click để xem chi tiết
  • Mô hình nhân sự kiểu mới mà Mckinsey đang giới thiệu

    Đăng vào ngày 31/07/2017 bởi Admin
    Nhân sự nên trao quyền cho các nhà quản lý để quyết định tiêu chuẩn, thuê làm thể nào họ chọn và phát triển các nhà lãnh đạo trên toàn công ty. Vai trò thích hợp cho các chức năng nguồn nhân lực là gì? Nhiều công ty chỉ xem nó như là hành chính, với ít hoặc không có tầm nhìn chiến lược. Tất nhiên sự hạn chế của các nhà lãnh đạo nhân sự ở nhận thức này và thường tìm cách để có một vị trí ngồi. Trong nhiệm vụ để được xem như là chiến lược hơn và quan trọng hơn thì HR luôn cố gắng đảm nhận trách nhiệm lớn hơn. Tuy nhiên khoảng cách giữa nguyện vọng của nhân sự và sự tồn tại trong vai trò thực tế.
    Click để xem chi tiết
DMCA.com Protection Status