CÁCH ĐỂ THỰC HIỆN THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Quản trị viên

Văn hóa doanh nghiệp là một chuỗi các giá trị và hành vi định hướng cho toàn bộ doanh nghiệp trong việc tương tác với bên ngoài trong quá trình phát triển của họ. Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra ngay từ những ngày đầu thành lập doanh nghiệp. Trong những tình huống cụ thể, khi công ty thay đổi người điều hành, cách quản lý mới sẽ thay đổi văn hóa mới. Tuy nhiên, sự thay đổi văn hóa chưa bao giờ là nhiệm vụ dễ dàng cho cấp quản lý và cần thời gian dài và kế hoạch cụ thể để đạt được văn hóa doanh nghiệp mong muốn.

Năm nguyên tắc để thực hiện thành công việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

1. Chiến lược phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo cần đặt ra câu hỏi: Tại sao họ phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp và làm thế nào để thay đổi hiệu quả? Văn hóa doanh nghiệp phát triển theo thời gian và gắn liền với doanh nghiệp. Trong khi, chiến lược là chuỗi các quyết định và kế hoạch dài hạn để cụ hóa thể hóa văn hóa doanh nghiệp thành các mục tiêu doanh nghiệp rõ ràng. Vì vậy, chiến lược cần linh động và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, không phải chống lại văn hóa đó.

2. Tập trung vào những thay đổi quan trọng trong hành vi. Thay đổi rất khó KHĂN khi con người phải đối mặt với quá nhiều thứ cùng lúc. Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo cần vẽ ra được những hành vi quan trọng mà họ muốn có trong doanh nghiệp của mình, từng bước một, từng hành vi một, nhỏ nhưng được chấp nhận rộng rãi trong doanh nghiệp.

3. Đề cao những điểm mạnh của văn hóa hiện hữu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tồn tại lâu nghĩa là họ có những giá trị tích cực giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong quá trình phát triển. Những giá trị có ý nghĩa này giúp nhân viên tin tưởng vào những gì họ làm và tăng cường sự gắn bó, cam kết của họ với doanh nghiệp và họ sẵn sàng ủng hộ thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

4. Dùng cả sự can thiệp chính thống và không chính thống. Văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả về nhận thức và cảm xúc. Những can thiệp chính thống thường liên quan đến những can thiệp về thủ tục và can thiệp không chính thống sẽ liên quan nhiều đến cảm xúc.

5. Đo lường và theo dõi sự phát triển của văn hóa mới: Lập kế hoạch và thực hiện thay đổi rất quan trọng, nhưng xem xét và điều chỉnh lại cũng quan trọng không kém. Việc đo lường và theo dõi những thay đổi này cần được làm định kỳ và luôn luôn duy trì sự gắn bó cam kết của nhân viên bằng cách thường xuyên nhắc nhở họ về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Việc can thiệp vào văn hóa doanh nghiệp nên được ưu tiên xem xét trước thay vì thực hiện vào phút cuối khi doanh nghiệp phải đối mặt với vấn đề, khó khăn.

(Tóm tắt và dịch từ HBR-Culture change that sticks, start with what's already working bởi Jon R. Katzenbach, Ilona Steffen, and Caroline Kronley)

Bài viết liên quan

  • Bảo mật lương bổng liệu có tốt

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Ưu nhược điểm của việc bảo mật lương bổng: Bảo mật lương bổng mà một nhân tố thú vị và có thể gây tranh luận trong việc quản trị nhân sự ở các công ty hiện đại. Bảo mật lương bổng là việc giữ lại thông tin về các chính sách lương bổng, lợi ích khác khỏi nhân viên tùy từng mức độ ở công ty. Việc bảo mật lương bổng được áp dụng ở rất nhiều công ty trên toàn thế giới và có những ưu và nhược điểm khác nhau cho cả người lao động và doanh nghiệp.
    Click để xem chi tiết
  • VÌ SAO NHÂN VIÊN CỦA BẠN NGHỈ VIỆC?

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Nhân viên nghỉ việc vốn không phải là chuyện lạ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên việc nghỉ việc này có phải là vấn đề nghiêm trọng trong doanh nghiệp không thì doanh nghiệp cần phải xem lại ai là người ra đi (có phải người chủ chốt hay không?) và mức độ “thay máu” trong doanh nghiệp thường xuyên như thế nào.
    Click để xem chi tiết
  • THẾ HỆ MILLENNIALS - GENERATION Y LƯỜI BIẾNG ÍCH KỶ HAY THAY ĐỔI

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Millennials hay còn gọi là Thế hệ Y (Generation Y) là những người sinh khoảng từ năm 1981 đến năm 2000. Hiện tại họ là lực lượng lao động lớn nhất trong thị trường lao động. Vì sinh ra trong kỷ nguyên công nghệ, họ biết tận dụng các công cụ truyền thông để tìm kiếm việc làm và cân bằng cuộc sống. Họ thích giao tiếp qua các thiết bị công nghệ cao và mạng xã hội. Tuy nhiên, dưới cái nhìn của các thế hệ khác, thế hệ Y còn bị những đánh giá tiêu cực như: Thế hệ “Tôi” – Generation Me “Lười biếng, ích kỷ và không thấy hạnh phúc”. Đây không phải là một nhận xét tích cực giúp nhà quản lý làm việc và quản lý thế hệ Y ở môi trường làm việc.
    Click để xem chi tiết
  • Góc nhìn TOP xu hướng nhân sự ở Việt Nam năm 2018

    Đăng vào ngày 24/03/2018 bởi Admin
    Góc nhìn những xu hướng nhân sự ở Việt Nam 2018 theo chia sẻ của Josh Millet trên Forbes về xu hướng nhân sự thế giới năm 2018 được chia thành 5 nhóm, tuy nhiên theo góc nhìn của HCVN những xu hướng ở Việt Nam sẽ có những xu hướng khác so với thế giới. Bài viết chia sẻ góc nhìn của tác giả Human Capital VN
    Click để xem chi tiết
  • Chia sẻ: Động cơ của việc tìm kiếm Co Founder trong Khởi nghiệp là gì?

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Mọi người có xu hướng khởi nghiệp khi còn trẻ, mà người trẻ thì dễ mắc lỗi. Phạm lỗi là điều không thể tránh khỏi ở con người và điều này xảy ra nhiều hơn ở những người trẻ. Tuổi trẻ thường không được vững vàng nên dễ tìm đến con đường hợp tác với người khác; họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn với nhiều cộng sự bên cạnh.
    Click để xem chi tiết
DMCA.com Protection Status