Góc nhìn TOP xu hướng nhân sự ở Việt Nam năm 2018

Đăng vào ngày 24/03/2018 bởi Quản trị viên

Góc nhìn những xu hướng nhân sự ở Việt Nam 2018 của Human Capital VN.

Theo Josh Millet, viết trên forbes về xu hướng nhân sự năm 2018 của thế giới có nói về 5 xu hướng của thế giới như sau:

  1. Tìm ứng viên thụ động (Passive candidates)
  2. Làm việc từ xa (A remote workforce)
  3. Tuyển dụng mù (Blind hiring)
  4. Ứng dụng Gamification.
  5. Chuẩn bị nhân sự tương lai (Future-proofing employees)

Link bài gốc của Forbes 

Các xu hướng trên đây so với 10 xu hướng nhân sự nhân sự năm 2017 thì ngoài xu hướng chuẩn bị cho các nhân sự tương lai thì các xu hướng về tuyển dụng, ước dụng gamification, làm việc thụ động là những nhóm xu hướng chi tiết hơn hẳn so với năm 2017 của thế giới. Chủ yếu của các xu hướng này đến từ việc phản ứng lại các sự kiện xảy ra trong năm 2017 ảnh hưởng lớn đến ngành nhân sự trong đó phải kể đến sự kiện xảy ra ở Silicon Valley năm 2017 khi các cáo buộc về sự thiên vị trong tuyển dụng và khủng hoảng truyền thông về tuyển dụng xảy ra.

Tuy nhiên, dự trên bối cảnh thực tế Việt Nam trong năm 2017 và nhu cầu thực tế thì HCVN dự báo năm 2018 xu hướng gây chú ý của ngành nhân sự ở Việt Nam sẽ liên quan nhiều đến các sự kiện nổi bộ bao gồm: lộ trình gỡ bỏ hàng rào thuế quan theo FTA ASEAN, lộ trình 2020 WTO, chuẩn bị cho CPTTP, các vấn đề của BHXH 2017,... đó sẽ là những sự kiện tác động mạnh mẽ đến xu hướng nhân sự ở Việt Nam.

Theo quan điểm của HCVN, xin đưa ra TOP 5 các nhóm xu hướng của ngành nhân sự ở Việt Nam năm 2018 như sau:

1. Xu hướng pháp luật về lao động bao gồm những luật cũ và những luật mới chuẩn bị có hiệu lực:

a. Vấn đề của Bảo hiểm xã hội mới sẽ tiếp tục gây tranh cãi mạnh mẽ năm 2018

Những ai làm nhân sự hoặc quan tâm đến nó đều sẽ biết ít nhiều về những sự kiện liên quan đến luật BHXH 2016 có hiệu lực, đặc biệt chủ đề khá nóng cuối năm 2017 là các điều khoản về thay đổi cơ sở tính mức lương phải đóng BHXH từ năm 2018 đã là chủ đề cãi nhau giữa người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm. Dự báo năm 2018 việc áp dụng của luật BHXH này vẫn sẽ tiếp tục tranh cãi và điều chỉnh, hướng dẫn triển khai nhiều trong năm nay. Lịch sử của bộ luật Lao động 2012 chúng ta đã thấy từ lúc luật Lao động có hiệu lực đến tận NĐ05/2015 và thông tư 47/2015 mới có hướng dẫn chi tiết cách tính lương vậy nên sẽ không có gì lạ khi các quy định của luật BHXH sẽ còn gây nhiều tranh cãi giữa cơ quan thực thi bảo hiểm và người lao động và người sử dụng lao động trong thời gian tới.

  • b. Chuẩn bị cho việc điều chỉnh Luật Lao động cho phù hợp với những thay đổi trong các hiệp định Việt Nam đã tham gia:

Cùng với đó theo dự báo của nhiều chuyên gia nhân sự, luật lao động Việt Nam sẽ có những thay đổi trong năm 2019 để chuẩn bị cho lộ trình WTO và CPTPP đã thông qua. Việc điều chỉnh này được kỳ vọng sẽ đưa ra các quy định mới về hiệp hội nghề nghiệp (nghiệp đoàn), các điều chỉnh về cơ chế tính lương cho nhóm lao động trí thức ngành công nghệ thông tin, làm việc tự do, lao động nước ngoài và lao động Việt ra nước ngoài,... Hành lan pháp lý của Việt Nam nhiều năm qua dành cho các nhóm doanh nghiệp khởi nghiệp, các ngành hàng đặc biệt đã & đang có nhiều bất cập và kỳ vọng của nhiều chủ doanh nghiệp sẽ được cải thiện trong những năm tiếp theo.

2. Xu hướng phát triển tuyển dụng qua các mạng xã hội:

Việc tuyển nhân sự thông qua các mạng xã hội ở Việt Nam cũng không phải chỉ mới bắt đầu, nhiều năm qua các bạn Head Hunter đã tham gia vào việc tuyển dụng nhân sự cao cấp hoặc professional trên Linkedin đặc biệt các mảng như HR, Marketing, Sales dịch vụ, Technical & các cấp Manager up,.. thì việc tuyển & hunt trên Linkedin nhiều năm qua vẫn tương đối hiệu quả. Tuy nhiên trong những năm gần đây các hoạt động tuyển dụng trên các mạng xã hội facebook, zalo,… đang phát triển nở rộ, các ứng viên tìm kiếm và chia sẻ thông tin doanh nghiệp trên các mạng xã hội mạnh mẽ hơn và các doanh nghiệp sẽ bắt đầu tham gia nhiều vào các mạng xã hội để tập trung cho việc xây dựng employee branding. Các hoạt động nổi bật trong năm 2018 sẽ là:

- Xây dựng nội dung tuyển dụng về gần hơn với người dùng bằng cách sử dụng các trend về hành vi trên mạng xã hội, các nhà tuyển dụng sẽ xây dựng nội dung, chương trình tuyển dụng, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của cả ứng viên và doanh nghiệp.

- Tiếp cận các ứng viên thụ động: thông qua các tương tác của ứng viên trên các mạng xã hội, các bạn tuyển dụng sẽ tương tác trực tiếp với các ứng viên thụ động để thu hút như công việc mà các hunter vẫn làm thường ngày.

3. Bùng phát khái niệm "nhân sự 4.0"

Bùng phát mọi keywords liên quan đến 4.0 trong 2 năm qua, nhất là sau khi Philip Kotler cho ra đời marketing 4.0 thì năm 2017, thậm chí nhiều bạn đã thấy bội thực với những câu nói về cuộc cách mạng lần thứ 4 này. Dĩ nhiên, ngành nhân sự không nằm ngoài xu hướng này, có điều vẫn chưa thể xây dựng keywords nào phù hợp cho ngành nhân sự. Còn nhớ năm 2017, thế giới xôn xao khi Coke thay thế vị trí CMO của tập đoàn bằng CGO và xây dựng một scope hoàn toàn mới cho vị trí này.  Theo nghiên cứu của tổ chức tư vấn mckinsey thì mục tiêu của nhân sự trong kỷ nguyên mới sẽ có sự thay đổi lớn trong đó vai trò trọng tâm của nhân sự là OBM và change management dĩ nhiên các vai trò truyền thống của nhân sự hiện tại sẽ bị thay thế bởi 1 phần là máy móc công nghệ 1 phần là gộp vào các bộ phận khác. Một số nước trên thế giới đang bắt đầu áp dụng cái này và cho thấy vai trò mới của nhân sự là thách thức với cả cuộc cách mạng công nghiệp mới. Khái niệm nhân sự 4.0 ở thế giới đang được nhiều nước đồng ý là Human Capital, tuy nhiên scope vẫn chưa thật sự define và đồng thuận tới hiện tại. Năm 2018 ở Việt Nam sẽ là sự tranh cãi về chủ đề này và có thể áp dụng một phần vào thực tế doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên chủ đề này vẫn sẽ là chủ đề mà ngành nhân sự Việt Nam sẽ tranh luận sôi nổi trong năm 2018 này.

4. Ứng dụng một số công nghệ vào hỗ trợ cho hoạt động nhân sự

Lại nói về khái niệm cách mạng công nghiệp 4.0, vì nó tạo ra nhiều công nghệ mới “giúp đỡ” và “thay thế” nhiều hoạt động công việc của con người, với tốc độ nhanh hơn, chính xác hơn và rẻ hơn. Và, nó đã cung cấp cho ngành nhân sự nhiều công cụ để chơi hơn:

- Phần mềm quản trị nhân sự: nhiều năm qua các hoạt động tính lương, hợp đồng, bảo hiểm nhiều doanh nghiệp vẫn đang làm excel, tuy nhiên hiện tại ở Việt Nam có nhiều phần mềm nhân sự làm được việc này với sự đảm bảo về chính xác, bảo mật và đặc biệt giá cả hợp lý để doanh nghiệp bỏ tiền ra sử dụng.

- Tuyển dụng: sử dụng phần mềm & phân tích data cho việc tuyển dụng. Các ứng viên ở đâu, quản lý các ứng viên, sự gắn bó của ứng viên ở công ty,… những bạn làm tuyển dụng sẽ có nhiều công cụ để phụ vụ công việc tốt hơn.

- Sử dụng hệ thống đào tạo (Elearning): Đào tạo dĩ nhiên không nằm ngoài các nhóm này, Edutech ở Việt Nam trong 2 năm qua có sự phát triển vượt bậc, với nhiều sản phẩm Elearning phục vụ cho nhiều cá nhân & doanh nghiệp. Dù lựa chọn việc xây dựng nội bộ hay mua các course elearning có sẵn về cho nhân viên học là một lựa chọn không tệ thời gian tới. Tuy nhiên, Elearning ở Việt Nam vẫn chưa thật sự phù hợp với các học của người Việt Nam nên việc áp dụng vào doanh nghiệp vẫn sẽ chưa phải ở mức phổ biến nhưng vẫn sẽ là xu hướng mới năm 2018.

5. Sử dụng nền tảng Workplace/task management cho doanh nghiệp:

Sử dụng một nền tảng workplace/task management: nhiều doanh nghiệp công nghệ, nhà máy,… vẫn luôn có một hệ thống quản lý công việc cực kỳ hiệu quả. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp thương mại - dịch vụ vẫn chưa thể có một cơ chế quản lý, tương tác công việc nào khác email. Năm 2017 có rất nhiều ứng dụng workplace phát triển thật sự tốt phục vụ cho nhóm này và nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã có áp dụng, theo đó phải kể đến: Basecamp, Quire, Asana,… Workplace vẫn là nhu cầu tất yếu của nhiều doanh nghiệp, vậy nên năm 2018 sẽ là năm các doanh nghiệp thử nghiệm, trải nghiệm và thậm chí trả giá cho một giải pháp phù hợp. Với một nền tảng workplace/task management sẽ giúp thay đổi nhiều phần việc của nhân sự bao gồm: performance management, time management, engagement, ….

Keywords “digital transformation” đã là bài toán được đưa ra từ năm 2015 ở Việt Nam đến hiện tại vẫn chưa phải là hoàn thành nhưng bài toán hiện tại của hầu hết các doanh nghiệp là re-organization design để thích ứng trong bối cảnh mới. Trong những lúc này, vai trò của người làm nhân sự sẽ cực kỳ quan trọng hoặc sẽ không tồn tại, điều quan trọng là cơ hội đang có bạn có thể đón nhận được nó và thực thi?

Đây là những nhìn nhận của HCVN về các xu hướng nhân sự ở Việt Nam năm 2018, dựa trên kinh nghiệm làm tư vấn nhân sự/kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp trong suốt những năm qua.

Bài viết liên quan

  • Chia sẻ: Động cơ của việc tìm kiếm Co Founder trong Khởi nghiệp là gì?

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Mọi người có xu hướng khởi nghiệp khi còn trẻ, mà người trẻ thì dễ mắc lỗi. Phạm lỗi là điều không thể tránh khỏi ở con người và điều này xảy ra nhiều hơn ở những người trẻ. Tuổi trẻ thường không được vững vàng nên dễ tìm đến con đường hợp tác với người khác; họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn với nhiều cộng sự bên cạnh.
    Click để xem chi tiết
  • Những sai lầm khi triển khai ERP ở các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Theo sự phát triển của công nghệ, cho phép các doanh nghiệp tiếp cận với những nền tảng công nghệ mới với chi phí rẻ hơn rất nhiều. Trong vài năm qua việc sử dụng ERP cho hoạt động của doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn với rất nhiều sản phẩm để có thể lựa chọn và với một chi phí hợp lý hợn nhiều cho nhu cầu của từng doanh nghiệp. Gần đây khi nhiều doanh nghiệp triển khai các hệ thống công nghệ thành công như trường hợp của thegioididong lại càng là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp khác bắt đầu triển khai ERP vào doanh nghiệp.
    Click để xem chi tiết
  • THE VALUE OF EMPLOYEES - LÀM THẾ NÀO ĐỂ GIA TĂNG HUMAN CAPITAL CHO DOANH NGHIỆP BẠN

    Đăng vào ngày 12/10/2017 bởi 6
    Sự cải tiến, những mối quan hệ khách hàng, sự xuất sắc trong các hoạt động. Tất cả những điều này đều có ý nghĩa đối với hiệu quả hoạt động cao của một tổ chức. Nhưng không ai nhận ra và duy trì nguồn vốn nhân lực của mình. Nếu bạn muốn tạo ra một tổ chức thành công cao thì bạn sẽ không có sự lựa chọn là hiểu và quản lý nguồn nhân lực của mình. Vậy làm thế nào để đánh giá và gia tăng giá trị của nhân viên trong khi vẫn khiến họ gắn bó và vui vẻ.
    Click để xem chi tiết
  • Mô hình nhân sự kiểu mới mà Mckinsey đang giới thiệu

    Đăng vào ngày 31/07/2017 bởi Admin
    Nhân sự nên trao quyền cho các nhà quản lý để quyết định tiêu chuẩn, thuê làm thể nào họ chọn và phát triển các nhà lãnh đạo trên toàn công ty. Vai trò thích hợp cho các chức năng nguồn nhân lực là gì? Nhiều công ty chỉ xem nó như là hành chính, với ít hoặc không có tầm nhìn chiến lược. Tất nhiên sự hạn chế của các nhà lãnh đạo nhân sự ở nhận thức này và thường tìm cách để có một vị trí ngồi. Trong nhiệm vụ để được xem như là chiến lược hơn và quan trọng hơn thì HR luôn cố gắng đảm nhận trách nhiệm lớn hơn. Tuy nhiên khoảng cách giữa nguyện vọng của nhân sự và sự tồn tại trong vai trò thực tế.
    Click để xem chi tiết
DMCA.com Protection Status