Các ảnh hưởng của việc thay đổi cách tính mức lương đóng BHXH năm 2018

Đăng vào ngày 28/10/2017 bởi Quản trị viên

Trong vài năm trở lại đây, BHXH là câu chuyện được bàn đi bàn lại nhiều lần, mỗi lần có thể tạo ra nhiều sự chú ý tích cực của cộng đồng, tuy nhiên sau mỗi đợt mọi thứ lại đâu vào đấy, im lặng và chờ cho đến đợt tiếp theo. Từ sau khi bộ luật lao động 2012 chính thức có hiệu lực (01/05/2013) đã có rất nhiều tranh cãi liên quan đến các quy định này. Đỉnh điểm đến tháng 11/2014, Quốc hội thông qua Luật BHXH mới có hiệu lực từ 1/1/2016 điều chỉnh cơ sở lương, cách tính các chế độ so với luật cũ gây ra rất nhiều bức xúc trái chiều.

Trong năm 2017, những vấn đề của việc thay đổi cách tính mức lương đóng BHXH từ năm 2018, theo đó thay vì chỉ bao gồm lương cơ bản như trước đây thì sẽ bao gồm tổng lương và phụ cấp mang tính chấp lương, đã làm cho rất nhiều bên lao vào tranh cãi. Rất nhiều bài báo đã đăng lên phân tích lý do của việc này, lợi hại của từng bên để bảo vệ cho quan điểm đồng ý hay chống đối quyết định này. Điểm chung theo phân tích của các báo là dựa trên quan điểm của 1 bên để nhìn nhận các bên còn lại trên các vấn đề sau:

  1. Các ảnh hưởng xấu đối với doanh nghiệp trong năm 2018: Tăng mức phải đóng --> Tăng chi phí,....tăng giá bán,....
  2. Các ảnh hưởng đối với người lao động: Người lao động có lợi hay bị thiệt như thế nào khi tăng mức phải đóng?
  3. Các vấn đề của Quỹ BHXH: Cần tăng nguồn thu để đảm bảo an toàn quỹ và nâng cao mức đóng là giải pháp tốt nhất như thế giới đang làm.

Hôm nay, HCVN xin phân tích tác động trên 3 nhóm đối tượng có liên quan đến việc điều chỉnh của luật BHXH liên quan đến mức lương phải đóng: người lao động, người sử dụng lao động và quỹ BHXH trong một mối tương quan.

Bài viết không đưa lại các nội dung đã phân tích về các cách thức tính BHXH mới, cơ sở lương hay lương tối thiểu đã được các báo khác phân tích. Các thông tin này người đọc có thể tham khảo ở trang công bố của bộ lao động hoặc báo chính thống. Trong phạm vi bài viết này HCVN tập trung đưa ra các trường hợp xử lý và tác động liên quan đến 3 nhóm đối tượng trên.

PHẦN 1: CÁC PHƯƠNG ÁN CỦA DOANH NGHIỆP CÓ THỂ LỰA CHỌN ĐỐI VỚI TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ: 

Xét trường hợp: nhân viên A đang làm cho công ty với thông tin lương như sau: 

+ Lcb: 4,500,000 VNĐ 

+ Các khoản phụ cấp bao gồm: 

      Phụ cấp kinh doanh: 4,000,000 VNĐ

      Phụ cấp cơm: 700,000 VNĐ.

Với mức lương hiện tại, thì mức đóng bảo hiểm và thực nhận của A và các bên liên quan như sau:


*Trong cách tính này chúng ta không phân tích bác kinh phí công đoàn vào, ở đây chúng ta sẽ phân tích tác động của lương đối với 3 nhóm đối tượng thôi.

Như vậy với mức lương như trên, thực nhận của anh A (NET) là 8.6 triệu và tổng chi phí mà công ty phải chi trả hằng tháng cho headcount này là 10.28 triệu; mỗi tháng đóng vào quỹ BHXH là 1.46 triệu.

Lưu ý: Thông thường người lao động chỉ quan đến đến mức thực nhận được, còn doanh nghiệp sẽ quan tâm đến total chi phí sẽ trả cho 1 nhân viên nên góc nhìn 2 bên thưởng sẽ lệch nhau ở đây.

CÁC PHƯƠNG ÁN CỦA DOANH NGHIỆP NĂM 2018 ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN A:

Vào năm 2018, thay đổi cơ sở tính mức lương đóng BHXH lên dẫn đến mức lương làm cơ sở tính đóng BHXH sẽ bao gồm lương cơ bản và phụ cấp hiệu quả công việc. Về lý thuyết sẽ có 4 trường hợp xảy ra.

Trường hợp 1: Không làm gì hết – chia sẻ chi phí tăng thêm với người lao động

Công ty giữ nguyên mức lương Gross hiện tại của nhân viên A và đóng BHXH trên mức tổng lương Gross đó. Lúc này, mỗi bên sẽ chịu một phần cho mức đóng tăng thêm vào quỹ BHXH và mức thay đổi của năm 2018 sẽ như sau:

Theo phương án này, nhân viên A sẽ chịu giảm 5% thu nhập và công ty sẽ tăng thêm 9% tổng chi phí cho nhân viên A này và quỹ BHXH sẽ tăng được 89% mức đóng so với năm trước.

Việc tăng thêm 9% sẽ làm ảnh hưởng tới quỹ lương – phúc lợi của doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh tiếp theo về kinh doanh tương ứng, vấn đề này HCVN sẽ phân tích kỹ hơn bên dưới. 

Tính khả thi của phương án này là rất cao; để thực hiện phương án này, chỉ cần thông báo rõ với người lao động về luật BHXH mới và những tác động đối với họ. Tuy nhiên, việc tăng thêm chi phí cho vị trí này, dẫn đến tổng chi phí của headcount này tăng thêm 9%, nghĩa là KPI cho vị trí này sẽ tang lên so với năm trước, nhưng thực hiện của nhân viên A lại giảm thì đối với nhân viên sẽ có giảm về động lực làm việc, căn thẳng sẽ tăng lên trong giai đoạn đầu; cho đến khi cân bằng được lấy lại. Đối với những nhân viên thuộc nhóm này, doanh nghiệp cần lưu ý giải thích rõ với nhân viên những tác động đến họ; để không bị ảnh hưởng về tinh thần trong giai đoạn này và có phương án rõ ràng về KPI,…với nhân viên năm 2018.

- Tác động: tác động lớn đến cả người lao động và người sử dụng lao động.

Trường hợp 2: Tăng lương lên và chịu toàn bộ chi phí:

Cuối năm công ty sẽ review và tăng lương cho nhân viên A này và mức tăng thêm tối thiểu đảm bảo mức thực nhận sau khi tăng bằng mức thực nhận hiện tại (Tăng lương Gross, tối thiểu giữ nguyên lương NET). Phương án này áp lực sẽ do Công ty chịu hết về mức phải đóng tăng thêm, ta xem ví dụ về trường hợp tăng lương lên bằng mức NET cũ của nhân viên:

Theo phương án này, nhân viên A sẽ không chịu giảm thu nhập và công ty sẽ tăng them 6% mức lương Gross của nhân viên A và tăng 16% tổng chi phí cho vị trí này; quỹ BHXH sẽ tăng được 100% mức đóng. Việc doanh nghiệp tăng thêm 16% sẽ làm ảnh hưởng tới quỹ lương – phúc lợi của doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh tiếp theo về kinh doanh tương ứng, vấn đề này HCVN sẽ phân tích bên dưới.

- Tính khả thi: khả năng phương án này được chọn cũng khá cao, đặc biệt là cả về luật lẫn việc giữ ổn định nhân sự nội bộ và tăng áp lực KPI cho nhân viên. 

Tác động:

    + Nhân viên: không bị ảnh hưởng về thu nhập tuy nhiên do cost per task tăng lên nên sẽ chịu áp lực tăng KPI lớn hơn mọi năm.

    + Công Đây là phương án mà nhiều báo chí vẫn giải thích là đúng lý ra doanh nghiệp sẽ làm và không ảnh hưởng đến người lao động; tuy nhiên việc tăng cao chi phí sẽ ảnh hưởng lớn đến quỹ lương – phúc lợi bị tăng thêm rất nhiều sẽ là một áp lực lớn với doanh nghiệp về chi phí và áp lực tăng KPI cho nhân viên sẽ lớn hơnty: .

Trường hợp 3: Giảm lương người lao động: đẩy chi phí về người lao động chịu

Công ty sẽ giữ nguyên mức tổng chi phí cho vị trí đó; đẩy toàn bộ áp lực của việc tăng mức đóng vào quỹ BHXH cho nhân viên A; vậy nên mức lương thực nhận của nhân viên A sẽ giảm xuống tương ứng như sau:

Theo phương án này nhân viên A sẽ bị giảm mức lương Gross và mức thực nhận (13%) so với trước đây. Quỹ BHXH sẽ nhận mức đóng tăng 72% so với năm trước và trong trường hợp này doanh nghiệp sẽ chưa có ảnh hưởng nhiều về mặt chi phí.

- Tính khả thi: của phương án này sẽ thấp vì sẽ ngay lập tức giảm sâu thu nhập của nhân viên và khả năng anh A nghỉ việc rất cao. Ngoài ra, việc làm giảm tổng lương gross của nhân viên có nghĩa là giảm lương của người lao động, về quy định của Luật lao động cho việc giảm lương người lao động rất phức tạp nên sẽ rất khó để xử lý. Để hiện thực điều này có một cách là sẽ giảm mức phụ cấp kinh doanh của nhân viên xuống (có thể bằng cách thuyên chuyển vị trí).

Tác động: tác động lớn ngay lập tức đến người lao động, không tác động đến chi phí của doanh nghiệp.

Trường hợp 4: Thoả thuận kết thúc HĐLĐ

Công ty sẽ xem xét các vị trí trong công ty, những vị trí nào sau khi điều chỉnh chi phí sẽ tăng hơn mức cho phép. Lúc này Công ty có sự lựa chọn là thoả thuận kết thúc HĐLĐ với nhân viên A (Đơn giản là cho nghỉ việc). Lúc này công ty có các lựa chọn cho công việc của nhân viên A như sau:

+ Tuyển 1 bạn khác bên ngoài vào và trả với mức lương mà công ty kỳ vọng cho vị trí đó.

+ Gôm scope công việc của nhân viên A vào cho nhân viên cùng bộ phận và tăng lương cho bạn trong bộ phận đó; đảm bảo total cost nhỏ hơn hoặc bằng so với trước đây.

+ Thuê ngoài các hạng mục công việc của nhân viên A, nếu chi phí đó vẫn đảm bảo.

- Tính khả thi: của phương án này cũng sẽ thấp vì cần phải đảm bảo đồng thời về luật (thoả thuận nghỉ việc) và về cả con người. Tuy nhiên giống như trường hợp 3, cả 2 trường hợp này đều sẽ xảy ra ở doanh nghiệp cho những vị trí không phải tập trung của doanh nghiệp về mặt sản xuất – kinh doanh ví dụ hoạt động backoffice, các vị trí frontoffice mà value tạo ra trong value chain của doanh nghiệp rất thấp.

Tác động: tác động lớn ngay lập tức đến người lao động, không tác động lớn đến chi phí của doanh nghiệp.

PHẦN 2: CÁC HÀNH XỬ CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN TOÀN CÔNG TY.

Kinh doanh của doanh nghiệp để có lợi nhuận bền vững, vậy nên mỗi doanh nghiệp cần phải đảm bảo một tỷ lệ sinh lời trên vốn chủ sở hữu cho các cổ đông (ở đây chúng ta sẽ gọi chung cá nhân/tổ chức góp vốn là cổ đông). Mỗi doanh nghiệp xây dựng quỹ lương & phúc lợi của doanh nghiệp luôn được xây dựng dựa trên 1 tỷ lệ doanh thu (ví dụ khoảng 40% doanh thu). Vậy nên khi tăng phần phải đóng cho BHXH thì thực ra doanh nghiệp sẽ không thể tăng thêm tỷ lệ đó được mà gần như hoặc phải tăng thêm doanh thu (tăng KPI) hoặc giảm 1 số phần phúc lợi khác, sao cho total quỹ lương & phúc lợi vẫn không thay đổi nhiều. Trong một tỷ lệ cố định vậy thì số tiền trả cho quỹ BHXH tăng lên thì tổng số trả cho người lao động sẽ ít đi. Vậy nên lý giải là việc tăng này không ảnh hưởng tới người lao động là không hề hợp lý.  

Bài toán tài chính đơn giản mà chúng ta đều biết: Lợi nhuận = doanh thu – chi phí. Vậy nên để xử lý các vấn đề này chỉ có 2 cách đơn giản là tăng doanh thu hoặc giảm chi phí, và sẽ được làm đồng thời luôn:

Cách tăng doanh thu:

Doanh nghiệp sẽ đặt chỉ tiêu tăng trưởng doanh thu lên cao hơn, sao cho total cost chi cho người lao động trong quỹ lương – phúc lợi sẽ vẫn đảm bảo như tỷ lệ so với trước đây (ví dụ vẫn là khoảng 40%). 

Hiểu cách đơn giản ví dụ quỹ lương tăng thêm 20%, thì chỉ tiêu doanh thu sẽ tăng thêm ít nhất 20%, nghĩa nhân viên sẽ phải làm thêm ít nhất 120% năng suất so với năm trước mà vẫn chỉ nhận đúng bằng năm trước đó.

Cách giảm chi phí:

Doanh nghiệp sẽ review lại chuỗi giá trị và năng lực cạnh tranh của mình để xem các phần có thể cắt giảm chi phí như vận hành, chi phí thuê ngoài, nhân sự, … Tuy nhiên, trong phạm vi bài này chúng ta xét việc cắt giảm chi phí nhân sự sẽ làm như thế nào thôi.

Doanh nghiệp sẽ review nhân sự công ty mình và lựa chọn 1 trong 4 phương án mà HCVN đã phân tích ở trên. Lẽ dĩ nhiên nhóm nhân sự có hiệu suất làm việc cao sẽ được giữa lại và chọn giải pháp như trường hợp 2 hoặc 1. Nhóm nhân sự có hiệu suất trung bình trở xuống sẽ chọn giải pháp ở trường hợp 3, trường hợp 1 hoặc là trường hợp 4. Đồng thời với đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra những tiêu chuẩn cao hơn về chất lượng công việc cho cùng 1 hạng mục công việc trước đây để tạo ra nhiều giá trị hơn. Việc tối ưu hoá có thể xem xét đến phương án thay thế nhiều việc không hiệu quả bằng máy móc, công nghệ thậm chí là thuê ngoài. Và dĩ nhiên một số vị trí sẽ bị cắt giảm là điều có thể xảy ra.

Doanh nghiệp sẽ lựa chọn cách nào?

Tuỳ thuộc vào điều kiện của mỗi doanh nghiệp (nguồn lực, thị trường, mô hình và lợi thế cạnh tranh) các doanh nghiệp sẽ chọn sử dụng cách nào cho hợp lý hoặc pha trộn giữa 2 cách làm sao cho phù hợp nhất đối với doanh nghiệp mình. Việc lựa chọn sẽ được gắng vào chuỗi giá trị mà doanh nghiệp đang theo đuổi sao cho đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, duy trì lợi nhuận cho công ty & cổ đông. Một giải pháp hợp lý của doanh nghiệp sẽ là bao gồm cả 4 trường hợp và 2 cách hành xử (tăng doanh thu – giảm chi phí) dựa trên bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp mình.

Doanh nghiệp cần lưu ý là phân biệt chi phí và đầu tư là câu chuyện chưa bao giờ dễ dàng cho công tác quản trị. Ban điều hành của doanh nghiệp cần hết sức tỉnh táo để nhìn nhận, đâu thực sự là chi phí, đâu là khoản đầu tư có giá trị. Một lựa chọn cắt giảm nhầm lẫn khoảng đầu tư sẽ gây ra hậu quả khôn lường về mặt con người của doanh nghiệp.

Ngay từ bây giờ, ban điều hành của doanh nghiệp hãy có trong tay các con số review kinh doanh cụ thể và phương án xử lý đối với BHXH 2018. Thống nhất cùng cổ đông và ban điều hành doanh nghiệp các rủi ro sẽ gặp phải. Và cuối cùng, hãy ngồi lại cùng nhân viên ở doanh nghiệp bạn và cho họ biết các ảnh hưởng đến họ ra sao trong năm sau.

Người lao động nên làm gì?

Theo quan điểm của HCVN, bản thân người lao động cần xác định được lợi thế cạnh tranh về năng lực của mình là gì và đừng để mình thuộc nhóm rơi vào trường hợp 3 và 4. Nếu có thể, bạn hãy cố gắng cùng doanh nghiệp chia sẻ rủi ro này trong giai đoạn đầu này.

Cần lưu ý một điều là theo cấu trúc mô hình kinh doanh, ở doanh nghiệp này năng lực của bạn thuộc nhóm không tạo ra lợi thế cạnh tranh nhưng không có nghĩa là ở doanh nghiệp khác lại cũng như vậy mà có thể là hoàn toàn ngược lại. Vậy nên, có thể đây là cơ hội cho bạn chuyển dịch về nhóm doanh nghiệp phù hợp với mình hơn.

Và cuối cùng, đừng chết vì thiếu hiểu biết; hãy chuẩn bị kiến thức này cho bản thân bạn.

Cảm ơn các bạn rất nhiều.

Human Capital Việt Nam.

Bài viết liên quan

DMCA.com Protection Status