Bảo mật lương bổng liệu có tốt

Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Quản trị viên

Bảo mật lương bổng mà một nhân tố thú vị và có thể gây tranh luận trong việc quản trị nhân sự ở các công ty hiện đại. Bảo mật lương bổng là việc giữ lại thông tin về các chính sách lương bổng, lợi ích khác khỏi nhân viên tùy từng mức độ ở công ty. Việc bảo mật lương bổng được áp dụng ở rất nhiều công ty trên toàn thế giới và có những ưu và nhược điểm khác nhau cho cả người lao động và doanh nghiệp.

Nhược điểm: 

1. Sự hiểu sai, hiểu lầm của nhân viên về việc phân bổ lương thưởng trong doanh nghiệp, làm giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.
2. Làm giảm lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp và ban quản trị, làm giảm sự trung thành đối với công ty. 
3. Khiến ban quản trị mất đi công cụ kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên. 
4. Khiến nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và không đảm bảo/chắc chắn. 
5. Góp phần tạo nên văn hóa và mẫu lãnh đạo độc đoán/ chuyên quyền.
6. Khiến nhân viên mất khả năng đưa ra quyết định liên quan việc lựa chọn công việc và sự nghiệp của họ.

Ưu điểm: 

1. Giúp ban quản trị thực hiện quản lý ở mức độ cao hơn về quy trình của tổ chức và gây ra ít mâu thuẫn hơn.
2. Giúp ban quản trị phân biệt rõ giữa nhân viên có thành tích tốt và nhân viên có thành tích kém, đặc biệt là đối với nhưng môi trường có văn hóa tập thể, bầy đàn.
3. Làm giảm tỷ lệ nghỉ việc.
4. Tạo vị thế đàm phán cho ban quản trị/ chủ doanh nghiệp với ứng viên/ nhân viên tiềm năng về các điều kiện/ thỏa thuận việc làm của họ.

Căn cứ vào các ưu nhược điểm của việc bảo mật lương bổng, doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố nếu muốn áp dụng chính sách này. Các yếu tố này bao gồm: tình hình cụ thể của doanh nghiệp, các yêu tố liên quan đến hoàn cảnh, tình huống, đặc điểm lực lượng lao động, yêu cầu của công việc, công nghệ sử dụng, văn hóa doanh nghiệp và mẫu lãnh đạo, mức độ tin tưởng và sự trung thành của nhân viên đối với công ty.

Bảo mật lương bổng là một giải pháp hiệu quả đối với lực lượng lao động có trình độ cao, hoặc phải thực hiện những công việc mang tính phức tạp và đòi hỏi sự sáng tạo, sử dụng công nghệ phức tạp, văn hóa và mẫu lãnh đạo chuyên quyền/độc đoán, mức độ tin tưởng và trung thành của nhân viên cao, chưa có mâu thuẫn giữa người lao động và ban quản trị, chưa có việc sa thải hoặc tạm nghỉ. Cuối cùng, đây là giải pháp hiệu quả khi doanh nghiệp không có công đoàn, hoặc hiệu quả của công đoàn kém và không có tổ chức.
Và ngược lại, khi lực lượng lao động yêu cầu ít kỹ năng, hoặc kỹ năng thấp, doanh nghiệp không áp dụng văn hóa và mẫu lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền, mức độ tin tưởng và trung thành của nhân viên thấp, công đoàn vững mạnh thì bảo mật lương bổng không phải là một giải pháp tốt cho doanh nghiệp.

Nguồn: Sưu tầm

Bài viết liên quan

  • VÌ SAO NHÂN VIÊN CỦA BẠN NGHỈ VIỆC?

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Nhân viên nghỉ việc vốn không phải là chuyện lạ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên việc nghỉ việc này có phải là vấn đề nghiêm trọng trong doanh nghiệp không thì doanh nghiệp cần phải xem lại ai là người ra đi (có phải người chủ chốt hay không?) và mức độ “thay máu” trong doanh nghiệp thường xuyên như thế nào.
    Click để xem chi tiết
  • CÁCH ĐỂ THỰC HIỆN THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Văn hóa doanh nghiệp là một chuỗi các giá trị và hành vi định hướng cho toàn bộ doanh nghiệp trong việc tương tác với bên ngoài trong quá trình phát triển của họ. Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra ngay từ những ngày đầu thành lập doanh nghiệp. Trong những tình huống cụ thể, khi công ty thay đổi người điều hành, cách quản lý mới sẽ thay đổi văn hóa mới. Tuy nhiên, sự thay đổi văn hóa chưa bao giờ là nhiệm vụ dễ dàng cho cấp quản lý và cần thời gian dài và kế hoạch cụ thể để đạt được văn hóa doanh nghiệp mong muốn.
    Click để xem chi tiết
  • THẾ HỆ MILLENNIALS - GENERATION Y LƯỜI BIẾNG ÍCH KỶ HAY THAY ĐỔI

    Đăng vào ngày 25/01/2019 bởi Admin
    Millennials hay còn gọi là Thế hệ Y (Generation Y) là những người sinh khoảng từ năm 1981 đến năm 2000. Hiện tại họ là lực lượng lao động lớn nhất trong thị trường lao động. Vì sinh ra trong kỷ nguyên công nghệ, họ biết tận dụng các công cụ truyền thông để tìm kiếm việc làm và cân bằng cuộc sống. Họ thích giao tiếp qua các thiết bị công nghệ cao và mạng xã hội. Tuy nhiên, dưới cái nhìn của các thế hệ khác, thế hệ Y còn bị những đánh giá tiêu cực như: Thế hệ “Tôi” – Generation Me “Lười biếng, ích kỷ và không thấy hạnh phúc”. Đây không phải là một nhận xét tích cực giúp nhà quản lý làm việc và quản lý thế hệ Y ở môi trường làm việc.
    Click để xem chi tiết
  • Góc nhìn TOP xu hướng nhân sự ở Việt Nam năm 2018

    Đăng vào ngày 24/03/2018 bởi Admin
    Góc nhìn những xu hướng nhân sự ở Việt Nam 2018 theo chia sẻ của Josh Millet trên Forbes về xu hướng nhân sự thế giới năm 2018 được chia thành 5 nhóm, tuy nhiên theo góc nhìn của HCVN những xu hướng ở Việt Nam sẽ có những xu hướng khác so với thế giới. Bài viết chia sẻ góc nhìn của tác giả Human Capital VN
    Click để xem chi tiết
  • Chia sẻ: Động cơ của việc tìm kiếm Co Founder trong Khởi nghiệp là gì?

    Đăng vào ngày 09/12/2017 bởi Admin
    Mọi người có xu hướng khởi nghiệp khi còn trẻ, mà người trẻ thì dễ mắc lỗi. Phạm lỗi là điều không thể tránh khỏi ở con người và điều này xảy ra nhiều hơn ở những người trẻ. Tuổi trẻ thường không được vững vàng nên dễ tìm đến con đường hợp tác với người khác; họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn với nhiều cộng sự bên cạnh.
    Click để xem chi tiết
DMCA.com Protection Status